<aside> ⏳ En résumé. Lorsqu’une personne part, si elle est la seule à avoir certaines compétences ou connaissances indispensables à l’entreprise, il faut organiser un transfert de connaissance. Et de la même manière, lorsqu’une personne arrive dans l’entreprise, on lui apprend les process et informations utiles pour son rôle. La transmission des savoirs demande un peu d'analyse et de préparation avant d'être totalement effective. Notamment il s’agit d’identifier les personnes clés, les moments pertinents ainsi que les outils et méthodes pour assurer un transfert effectif.
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<aside> 🎯 Objectifs. L'objet de cette fiche est de vous proposer une feuille de route concrète qui vous permettra de ne pas faire partie de ces 19%, et de conserver cet atout stratégique que représente le transfert de compétences.
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98% des entreprises souhaitent augmenter leur capacité à partager les connaissances (Source : Dixon et Overton, 2017). Mais, seuls 19% des employeurs ont mis en place des mesures pour éviter la perte générale de compétences au sein de leur structure. Pourtant, organiser la transmission des savoirs permet de valoriser le capital humain de votre structure et d'en conserver la valeur ajoutée.
La gestion des connaissances dans une entreprise, ou knowledge management, c'est un peu comme une bibliothèque qui permet d’organiser toutes les informations et compétences d'une entreprise pour que tout le monde puisse facilement les trouver et les utiliser. Ça inclut des pratiques telles que la documentation des processus, la création de bases de données de connaissances, et le partage de meilleures pratiques. Très utile pour innover, collaborer et prendre des décisions éclairées !
Lorsqu’une personne part, si elle est la seule à avoir certaines compétences ou connaissances indispensables à l’entreprise, il faut organiser un transfert de connaissance. Et de la même manière, lorsqu’une personne arrive dans l’entreprise, on lui apprend les process et informations utiles pour son rôle. La transmission des savoirs demande un peu d'analyse et de préparation avant d'être totalement effective.
Identifier les compétences qui doivent impérativement être transmises pour maintenir la productivité de votre structure, ainsi que les personnes détentrices de ces compétences.
Cette étape vous permettra de prioriser mais surtout d'anticiper les compétences à transmettre en cas de départ imprévu d'un salarié.
Pour cela, nous vous incitons à utiliser un tableau ou votre logiciel de gestion des ressources humaines en précisant notamment les compétences stratégiques détenues par vos collaborateurs.
Il peut s'agir de collaborateurs déjà présents dans l'entreprise mais qui n'ont pas à ce jour ces compétences et que vous souhaitez former en vue d'une évolution professionnelle, ou de nouveaux salariés qui viennent d'arriver dans votre structures ou que vous prévoyez de recruter.
Souvent, ce sont les nouvelles recrues, les jeunes en alternance, en intérim, etc.
Il s'agit de pour pouvoir l'anticiper au mieux.
C'est souvent lors du départ à la retraite des plus anciens et l’arrivée de nouveaux collaborateurs que ce transfert est fait.
Encore faut-il anticiper ce départ et recruter votre nouveau collaborateur avant le départ du plus expérimenté.