<aside> ⏳ En résumé. Cette fiche vous propose des outils concrets, tel qu’un exemple de questionnaire anonyme pour sonder vos équipes sur les sujets des inégalités et la transparence des salaires dans votre structure ainsi qu’un tableau de calcul permettant de vérifier l'écart de salaire en tenant compte plusieurs critères.

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<aside> 🎯 Objectifs. Cette fiche vous propose un plan d'action pour réduire les différences de salaire dans l'entreprise de la façon la plus simple possible. L'action se déploie en trois grands axes :

• échanger autour du sujet pour sortir du tabou,
• puis mesurer les éventuels écarts salariaux,
• enfin, une fois le constat fait, mettre en place les actions visant à les réduire. </aside>

Mesurer et réduire les différences de salaire dans l'entreprise

Pourquoi cette démarche est-elle importante?

Faisons un point de situation préalable : selon les derniers chiffres de l'INSEE sur les inégalités de salaires en France (chiffres 2016 publiés en 2020), il apparait que les disparités salariales sont grandes. En effet, le salaire médian était en 2016 de 1540 € / mois (18480 €/an) ce qui signifie qu'une moitié des salariés français étaient en dessous de ce seuil et l'autre au dessus. Les raisons des inégalités sont nombreuses : sexe, âge, profession, type d'emploi (CDD, CDI, temps plein ou partiel), secteur d'activité. Cependant, selon les calculs de la DARES, il est quand même à souligner qu'à secteur d’activité, âge, catégorie socioprofessionnelle et condition d’emploi égaux, les femmes gagnent toujours entre 8 % et 10 % de moins que les hommes.

Depuis le 1er mars 2020, selon une disposition s'inscrivant dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises de 50 salariés ou plus sont concernées par le calcul et la publication de leur index d'égalité salariale en se référant, pour les structures de moins de 250 salariés à 4 indicateurs :  • l'écart de rémunération femmes / hommes, • l'écart de répartition des augmentations individuelles, • le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, • le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La note sur 100 obtenue doit être communiquée au CSE (lorsqu'il existe) et à l'inspection du travail.  Il n'y a pas à ce jour d'obligation de ce type pour les structures employant moins de 50 salariés, mais c'est une démarche vertueuse que toute entreprise peut entreprendre afin de tendre vers une plus grande transparence et une plus grande équité en son sein. Par contre, établir l'index c'est bien, mais identifier les points sensibles et proposer des actions correctives c'est mieux.

Comment mettre en place cette démarche?

L'action se déploie en trois grands axes :

• échanger autour du sujet pour sortir du tabou,
• puis mesurer les éventuels écarts salariaux,
• enfin, une fois le constat fait, mettre en place les actions visant à les réduire.

1**)** Echanger pour sortir du tabou

Parler ouvertement de son salaire, dans notre pays, est encore clairement difficile.

Mais pour mesurer et réduire les différences de salaires et aller vers plus de transparence, il faut bien un jour aborder le sujet en interne, de façon sereine.

Certains craignent les moqueries, les jalousies lorsque ce sujet est évoqué. Pourtant, le meilleur moyen de les éviter, c'est d'être transparent sur les intentions et surtout d'inviter tout le monde à échanger sur le sujet.

Voici quelques idées pour lancer la démarche :

• Consultez vos salariés anonymement sur leurs ressentis concernant les modalités de rémunération, d'évolution des salaires, les inégalités perçues au sein de l'entreprise. Pour cela, nous vous proposons ici une trame de questionnaire 📄 (à adapter à votre situation bien sûr)
• Organisez une réunion conviant l'ensemble des salariés pour évoquer votre souhait de réduire les inégalités salariales, d'aller vers une plus grande transparence et expliquer pourquoi et comment vous envisagez d'aborder ce sujet en interne. - Evoquer le sujet de la transparence sur les salaires et la façon dont votre grille de salaire est construite dès l'embauche de nouveaux collaborateurs afin qu'ils sachent dès le départ comment vous fonctionnez.
• Proposez chaque année une réunion de discussion commune autour de l'évolution des salaires au sein de votre structure, afin que chacun puisse se sentir partie prenante des décisions proposées et prises ainsi que des évolutions.