<aside> ⌛ En résumé. Dans le grand paysage des organisations décentralisées, on peut observer différents courants. Nous vous présentons ici, succinctement, les trois dont on parle le plus souvent en France : l’organisation opale, sociocratique et holacratiques.
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On parle souvent d’organisations horizontales. Les termes “organisation décentralisée” ou “partage du pouvoir” sont aussi employés. En effet, le mot horizontal peut laisser penser que tout le monde doit être impliqué dans tout et que tout le monde a le même rôle et la même contribution. Au contraire, dans une organisation décentralisée, on cherche à fournir à chacun·e le même pouvoir de décider tout en assumant qu’il y a des différences fondamentales dans le niveau de rôle et de contribution. On redonne le pouvoir à chaque individu de prendre des décisions en fonction de ce dont il se sent capable tout en assumant que les niveaux de leadership sont différents en fonction des individus.
Dans le grand paysage des organisations décentralisées, on peut observer différents courants. Voici les trois dont on parle le plus souvent en France :
Elles se basent sur 3 grands principes d’organisation :
La raison d’être claire et évolutive
Pour faciliter la prise de décision et la cohérence, la raison d'être de la structure doit être clarifiée. La raison d'être est dite évolutive dans le sens où l'entreprise opale est comme un organisme vivant s'adaptant à un environnement changeant. On recherche moins à prévoir l'avenir qu'à accueillir ce qu'on est amené à devenir pour bien fonctionner.
La plénitude
Réconcilier son identité professionnelle avec son identité extraprofessionnelle, accueillir la personne dans son intégralité, cela à l'aide d'un espace de travail protecteur et bienveillant. Des processus de gestion de conflits (et la formation des collaborateurs à la prise en main de ces processus) sont clés pour préserver cela.
L'auto-gouvernance
On cherche à rendre chaque collaborateur le plus autonome possible : chaque équipe, d'une douzaine de personnes maximum, gère ses clients, sa logistique, son planning, ses congés, sa formation, sa rémunération et ses recrutements. Les fonctions support gérées par le siège (GRH, marketing, finance, achat, logistique) sont réduites au minimum et l'auto-gouvernance est favorisée par la confiance et la responsabilisation. L'auto-gouvernance n'est pas la recherche du consensus. Il s'agit plutôt que chaque personne, là où elle est, se sente libre de décider pour sa sphère de compétence et de responsabilité, en fonction de l'analyse qu'elle construit face à son environnement.
Exemples d’organisations opales : makesense, AES, officience, burtzorg, Alenvi
En sociocratie, on liste tous les rôles qui sont nécessaires à faire fonctionner l’organisation. Chaque individu va endosser un ou plusieurs rôles qui sont attribués via un processus d’élection sans candidats (processus où personne ne se présente et le collectif choisit la personne qui lui semble le mieux remplir les critères qui ont été listés pour ce rôle). Un rôle peut être endossé par plusieurs individus et un individu peut avoir plusieurs rôles.
Les individus sont organisés par cercle (équipes), et, au sein de chaque cercle, on identifie une personne qui a le rôle de premier lien ainsi qu’un 2ème lien (pour éviter de concentrer les pouvoirs). Ce premier lien a pour mission de faire le lien avec le “super cercle” qui s’appelle souvent le cercle d’alignement. Le rôle du premier lien peut changer de main.
Les décisions sont prises par consentement, un processus qui consiste à soumettre les décisions au consentement du collectif. On ne cherche pas le consensus (= tout le monde est d’accord) mais le consentement (=personne ne s’oppose). Les attributions de rôle à des personnes se font par élection sans candidats.
Source : https://universite-du-nous.org/gouvernance-partagee-ressources
Exemples d’organisations sociocratiques: Enercoop, ARES, Colibris, Université du nous
L’holacratie est un mode d’organisation décliné de la sociocratie.
L’holacratie reprend les principes de fonctionnement de la sociocratie, mais va plus loin dans la description du modèle d’organisation et des formats de réunions.
En particulier, l’holacratie distingue 2 types de réunions :
Exemples d’organisations holacratiques : IGI partner, l’atelier du laser