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⏳ En résumé.
Les publics fragiles sont désavantagés dans leur vie privée mais également professionnelle. Moins de visibilité, moins bonne accessibilité aux réseaux, préjugés sur leurs compétences, marginalisation..
Les personnes issues des Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV) sont un exemple de population souvent mise à l’écart des recrutements, qui pâtit de nombreux préjugés.
Il est donc du devoir de l’entreprise de mener des actions volontaires pour mieux les inclure et ne pas laisser tout un pan de population “de côté”.
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🎯 Objectifs. Cette fiche à pour objectif de vous aider à identifier les leviers sur lesquels vous pouvez agir et vous proposer des solutions concrètes pour vous aider à mieux recruter les personnes issues de QPV
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Pourquoi cette démarche est-elle importante?
Le taux de chômage des personnes résidant en QPV (Quartier Prioritaire de la Ville) est de 23%, soit un chiffre presque 3 fois plus élevé que pour les autres zones géographiques.
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💡 Qu’est ce qu’un QPV ?
Les quartiers prioritaires de la ville (QPV) désignent des territoires infra-urbain définis par les pouvoirs publics pour être la cible prioritaire de la politique de la ville, en fonction des considérations locales liées aux difficultés que connaissent les habitants de ces territoires. En d’autres termes, il s’agit des zones urbaines les plus pauvres, nécessitant une intervention des pouvoirs publics.
Les quartiers prioritaires ont été classés comme tel en se basant sur un critère unique : le revenu. Les revenus sont comparés aux revenus moyens de l’agglomération dans laquelle se situe le quartier, et à ceux de la France. Cette méthode a permis de repérer 1 300 quartiers de plus de 10 000 habitants.
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Les travailleurs issus de ces quartiers subissent en effet une marginalisation importante, souvent liés à des préjugés sur leurs compétences, qui réduit leur accessibilité à l’emploi. D’où l’importance d’une action volontaire des entreprises sur le sujet, afin d’augmenter la proportion des salarié.e.s issu.e.s de QPV.
Comment mettre en place cette démarche?
1) Faites un état des lieux de vos effectifs
- Il vous faudra dans un premier temps mesurer le nombre de postes occupés dans votre entreprise par des travailleurs résidant en QPV. Vous ne savez pas comment vous y prendre ? Vous pouvez visionner le tuto réalisé par le Mouvement Impact France pour vous aider à mesurer la part de vos salariés qui résident en QPV
- Vous pouvez voir directement sur ce site si une adresse se situe dans un quartier prioritaire de la ville : https://sig.ville.gouv.fr/
2) Retravaillez vos offres d’emplois
Le recrutement inclusif commence dès la rédaction de votre offre d’emploi ! Sans vous en rendre compte, vous écartez probablement des candidats qualifiés dès cette phase.
- Assurez vous que l’ensemble des compétences que vous demandez sont réellement requises sur le poste. A décrire le.la candidat.e idéal.e, vous risquez de faire une trop longue liste de compétences plus ou moins pertinentes par rapport aux missions que vous allez confier au candidat. Cela risque d’en décourager certains qui pourraient pourtant être performants.
Par exemple, évitez de systématiquement demander un bon niveau d’anglais sur des postes où cela n’est pas nécessaire, ou d’exiger que le candidat soit créatif et force de proposition si ces qualités ne l’aideront pas à atteindre les résultats attendus.
- Mettez toutes les formations sur un pied d’égalité
On a tendance à confondre niveau de qualification et établissements fréquentés. Les parcours universitaires sont ainsi moins recherchés, même s’ils ont obtenu le même niveau de diplôme dans les mêmes domaines de spécialisation : nombreuses sont les offres d’emploi qui demandent un diplôme de grandes écoles de commerce ou d’ingénieur.
Nous vous conseillons donc d’indiquer le niveau de diplôme et le domaine de qualification attendu, plutôt que de mettre en avant certains parcours académiques au détriment d’autres. Préférez ainsi « Bac+5 en gestion » plutôt que « Diplômé d’un master d’école de commerce ». Pour aller plus loin, et sur des postes moins juniors, n’hésitez pas à valoriser également les années d’expérience en comparaison du diplôme.
- Faites attention à la discrimination indirecte.
On retrouve assez fréquemment des critères indirectement discriminant. En reprenant l’exemple des grandes écoles, ce sont des établissements qui accueillent statistiquement moins de femmes, de personnes “racisées”, de personnes en situation de handicap … exiger ce critère plus qu’un niveau de diplôme et une filière de spécialisation est donc clairement susceptible de constituer de la discrimination.
Les « Jobs étudiants » peuvent aussi être source de discrimination indirecte, concernant l’âge des candidats. Les personnes d’un âge supérieur à 30 ans se trouvent largement écartées de ce type de contrat, alors que l’âge ne devrait pas être un critère : il n’y a pas que les étudiants qui peuvent être intéressés par un travail ponctuel, avec des horaires décalés, sur une courte durée.
3) Elargissez vos démarches de recrutement